http://www.soonjob.com/sxna/中国搜博聚合zh-cn2007-10-11 18:30:39SXNA(www.sxna.cn)(www.dc9.cn)Copyright 2005 sxna.cn, All rights reserved.中国·搜博Thu,21 Jun 2007 09:30:00 +0800../html/8370.html中国·搜博Tue,12 Jun 2007 15:58:00 +0800../html/8357.html许多世界顶级企业都非常注重员工培训。了解世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无益处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢？ 搜罗了一下，与大家分享如下： 　　IBM“魔鬼”训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化  　　有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。  　　事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中国·搜博Tue,12 Jun 2007 15:40:00 +0800../html/8355.html　    职位职责设计是组织结构设计和组织运作的前提条件。在进行职位职责设置时，应该遵循怎样的设置原则至今还没有一个统一的定论。依据笔者在咨询过程中的一些经验，认为以下几点是在进行职位职责设计时需要注意的问题： 　　1、设计的职位职责要体现公司战略的要求，体现组织对此职位职责的要求 　　战略、职能、结构、职责往往存在如下关系：公司的战略决定所需要的职能，职能和业务流程决定公司的组织结构，组织结构决定职位的职责。也就是说职位是流程与组织结合的集合体。任何一个职位存在的理由就是它能够对公司的战略发展有直接或间接的贡献，如果公司的战略不需要某项职责，那么它就不应该存在，我们不能感觉或者认为某些职责应该有，而人为设置某项职责。 　　2、不能把职位职责设计得过窄，这样可能导致此职位职责对员工没有激励作用 　　有相关研究表明，某个职位对员工的吸引力要素中，职位职责的吸引力与薪酬福利不相伯仲。工作本身给员工带来的乐趣和成就感，对员工具有巨大更大的激励作用。如果在职位职责设计时，将某个职位的职责设计得过窄，没有适度的发展空间，那么任职者很快就能胜任此职位，任职者在此职位上中国·搜博Sat,09 Jun 2007 17:08:00 +0800../html/8343.html    无论在内企，还是在外企，凡是成功HR的身上都有独特的个人能力和人格魅力，这是旁人所缺乏的。他们的成功决不能简单地归结为机遇好。依我来看，这些能力可概括为： 　　1、解决问题时的逆向思维能力  面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点，是人为的，还是客观的；是技术问题，还是管理漏洞。采用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。 　　2、考虑问题时的换位思考能力  在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。面对人的惰性和部门之间的扯皮，只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较彻底的解决方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案，逐渐地他们便成为可以信赖的人。 　　3、强于他中国·搜博Sat,09 Jun 2007 17:06:00 +0800../html/8340.html二十一世纪什么最贵?      人才！         这虽然是电影中的一句经典的话，但也充分说明21世纪的企业竞争无疑是人力资源的竞争，优秀人才是企业的宝贵财富。因为在竞争激烈的今天,谁的人员优秀，谁就有了在竞争中领先的一项重要资源。所以选拔一批符合企业发展要求，具有良好专业素养与职场能力，能够担当起行业使命的优秀人员是企业发展之急需。         其实人是很复杂的，一般可以将这个社会的人分为四类：人物、人才、人手、人渣。         第一类是人物，像伟大领袖、国家元首、企业家，即能够改变别人命运的人；当然这种人属于社会的极品。第二类是人才，像经理人，学术人员，即能够决定自己命运的人；第三类是人手，出卖劳动力维持生存的人；最后一类是人渣，不知道自己能做什么，反而给别人制造许多麻烦的人。        中国·搜博Sat,09 Jun 2007 16:58:00 +0800../html/8339.html经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些管人的难题，要求经理人具有“人际沟通智能”（people－smart）。古人说：“天时不如地利，地利不如人和。”“人际沟通智能”的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。    善用“人际沟通智能”的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。    对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管理员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：    提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。    捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。    培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领中国·搜博Sat,09 Jun 2007 15:28:00 +0800../html/8337.html         职业发展、绩效发展计划、生涯规划……这些管理名词听来都不错，然而职场并不总是会按照你自己的意志发展的。坦率地讲，在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备。常在职场漂，哪有不被炒的，除非你是拿铁饭碗的公务员。    别以为努力工作就是保住工作的不二法门，根据我的经验，“政治立场”不稳被炒的几率大大高于绩效不好的，前者可能还是后者的好几倍，它还并不因为你在外企或内企而有所不同。    通常新官上任后的几个月就是炒人事件的高发期。大多数的“新官”喜欢用“理念相同”的人，说得清楚点就是职场裙带。任谁都免不了这个俗，再公正的人，喜欢用的人还是自己的熟人，或者“理念相同”的人。古往今来无论职场还是官场都是如此，有坐轿子的，就有抬轿子的。    新官们——尤其是没有太多管理经验的新官——之所以喜欢炒人，其实是出自对自身安全感的考虑。无论是空降的还是刚升职的，他们在工作上中国·搜博Fri,18 May 2007 16:31:00 +0800../html/8315.html        由于国内企业规模和性质的缘故，还很少能注意并实施人力资源的规划工作；但是随着企业的不断发展和壮大，或者当人力资源成为企业最为重要的核心竞争力的时候，人力资源的规划工作将变的重要也必要起来，对企业人力资源的规划工作也是对企业未来的规划工作，人力资源规划成为支持企业战略规划和目标实现的最为重要的工作之一。 　　人力资源规划方法 　　人力资源规划从大的方面需要4个过程： 　　1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。 　　2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能中国·搜博Wed,16 May 2007 09:36:00 +0800../html/8305.html杯子生产厂家很聪明，根据市场的需求生产各种不同不样的杯子，试验室在物品的用量上很有讲究，厂家就生产出量杯方便试验员的应用；为了防止开水的烫手，厂家就生产出带有手柄的水杯；冬天为了保持水温，厂家就生产出保温杯；酒桌上根据人们的每次饮酒量，厂家就生产出一口一杯的酒杯；在酒吧里为了满足客户追求浪漫和艺术的渴望，厂家就生产出艺术造型的高杯酒杯、、、、、、这个现象说明市场需要什么样的杯子厂家就可以生产什么样的杯子，反过来不同的杯子只有在不同的市场里才最能发挥其最大价值。如果我们在实验室里用保温杯子量东西是不是非常的不方便，也非常得不经济，一个保温杯子需要100多元，而一个量杯只需要10元，这样乱使用杯子不但造成社会资源的浪费更给生活、工作带来不必要的麻烦；同样在酒吧里喝酒用喝茶的大杯子更是破坏酒店的浪漫气氛等等。    作为企业在用人方面也是同样的道理，这个问题在绝大多数的企业老板都有清晰的认识，所以我们企业没有人做帐的时候就招聘财务来做帐，没有工人的时候就招聘操作工，没有业务的时候就招聘业务人员等等，这都是企业在人事管理上采用的人才缺位管理方式。但实际上中国·搜博Fri,27 Apr 2007 12:00:00 +0800../html/8289.html    成功的管理，以人为本的管理带有近乎禅宗的玄机：当你一味追求金钱和利润的时候，你反而得不到；当你只关注人(员工和用户)的时候，金钱和利润反倒滚滚而来。试一试善待你的员工，你就会参透这句话的意义。 自1998年以来，美国的《财富》杂志每年都评选“100个人们最愿意去工作的公司”(100BestCompaniestoWorkFor)，至今已连续8年。每次排行榜出来的时候，除了看谁人夺冠，谁人上榜之外，我最关注的就是西雅图的公司是否榜上有名。 令我欣喜的是，不仅每次都有好几个公司上榜，而且居然还有三家公司连续8年上榜，占总数的近14%。这三家公司分别是：微软(Microsoft)、诺斯佳(Nordstrom)和运器公司(REI)。另外一家公司则连续7年被评上，而且今年名列总榜第十一名，大公司榜(员工人数超过一万人)之二。这个公司就是星巴克(Starbucks)。这四家公司的名字大家都不陌生，它们以其产品、创新、服务、业务增长、品牌、业绩、股市价值等各方面的不俗表现和成就闻名遐尔。比如，诺斯佳是一家家族企业，已有104年的历史，由早年移民美国的挪威人诺斯佳先中国·搜博Fri,26 Jan 2007 16:42:00 +0800../html/8229.html     由于国内企业规模和性质的缘故，还很少能注意并实施人力资源的规划工作；但是随着企业的不断发展和壮大，或者当人力资源成为企业最为重要的核心竞争力的时候，人力资源的规划工作将变的重要也必要起来，对企业人力资源的规划工作也是对企业未来的规划工作，人力资源规划成为支持企业战略规划和目标实现的最为重要的工作之一。 　　　　 　　人力资源规划方法 　　 　　　　人力资源规划从大的方面需要4个过程： 　　 　　　　1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。 　　 　　　　2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，中国·搜博Sat,20 Jan 2007 11:37:00 +0800../html/8200.html　　源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 　　人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 　　目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 　　1.人力资源的战略规划、决策系统； 　　2.人力资源的成本核算与管理系统； 　　3.人力资源的招聘、选拔与录用系统； 　　4.人力资源的教育培训系统； 　　5.人力资源的工作绩效考评系统； 　　6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 　　7.人力资源的保障系统； 　　8.人力资源的职业发展设计系统； 　　9.人力资源管理的政策、法规系统； 　　10.人力资源管理的诊断系统。 　　为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作中国·搜博Thu,04 Jan 2007 17:56:00 +0800../html/8169.html“人力供应链管理”意味着，在合适的时候，将合适的人，分配到合适的工作中去。 　　今年5月中旬，美国沃尔玛零售连锁集团（Walmart，下称“沃尔玛集团”）国际部总裁兼首席执行官（CEO）约翰。门泽尔（John Menzer）亲临北京知春路店开业现场，并指出，中国是沃尔玛集团发展最快的市场。2005年，沃尔玛要在中国开10~15家店，明年发展速度还将更快。而能否突破人才的瓶颈，也成为沃尔玛集团在中国市场重振雄风的关键。 　　如何“在合适的时候，将合适的人，分配到合适的工作中去”？这不仅仅是沃尔玛集团面临的问题，也是一大批在中国快速扩张的企业面临的共同困境。作为全新的人力资源理念和方法，“人力供应链管理”开始日益受到企业的重视，企业希望借助这一新的商业科技解决新环境下的人力资源难题。 　　寻找最合适的员工 　　“专业人才缺乏是个大问题。”大同机械集团人力资源总监曾胜灏感慨，“企业在挑选人才时，最大的困惑是应聘人员不但对产品了解度不够，而且行业知识也十分欠缺。” 　　相比沃尔玛集团所处的零售行业，大同机械集团覆盖的机械领域对人才的专业程度要求更高。最近，大同机械集团和德国合资引进了一种机械中国·搜博Thu,04 Jan 2007 14:59:00 +0800../html/8167.html　　北京圣吉企管创始人、总裁林正大指出，IBM的“长板凳”计划并非每个企业都适用，在实施之前必须考虑以下几个问题： 　　“坐板凳”还是“坐飞机”？ 　　在人才需求旺盛、人才不必为某一个职位等待很久的情况下，企业才有必要考虑“长板凳”计划，而满足这一条件的往往是处于快速增长期的企业，衰退期或稳定期的企业并不适合。 　　对于那些已经进入稳定发展期的企业而言，如果战略转型带来了新的快速发展期，那么“长板凳”计划在这个新的快速发展期也适用。 　　基于岗位还是能力？ 　　快速发展期的企业要想推行“长板凳”计划，在用人上应该抓住两点：一是“高两格”，二是10%～20%的富余率。 　　“高两格”就是说，招聘时企业应该考虑长远些，招聘进来的人得有被提拔两级的潜力，否则就会给企业带来尴尬。假设某家公司现在有5个销售大区，相应地配备有5位大区经理和以销售员的标准招聘来的100名销售员。3年后该公司发展为10个大区，这意味着该企业需要从现有的100名销售员中选拔出5位新的大区经理。可是当初招聘时这100人都只是按照销售人员的评估标准进行的遴选，是否具备进一步发展的潜力并没有被考量过，如果这时他们恰恰都不具备中国·搜博Wed,03 Jan 2007 17:06:00 +0800../html/8159.html对于HR经理来说，最期望的事莫过于成为高层“战略合作伙伴”了，而最尴尬的事莫过于所有实施的项目、制度、措施都得不到高层、其他部门经理和员工的支持了。本来项目实施前抱着为公司着想、为员工考虑的想法，但到最后似乎总落个“人力资源部就爱走形式，纯粹在浪费我们的时间”甚至“人力资源部纯粹是废物，不创造一点价值”的评价。 HR到底错在哪儿了？为啥“战略伙伴”的地位总像水中花镜中月可望而不可即呢？根据中国人力资源开发网的调查研究，HR项目实施的成功与否以及HR在企业的发言权和地位，除了取决于自身的专业能力、战略思维能力外，决定因素就是HR的个人魅力。可以说，魅力赢地位，魅力赢天下。 　　那么如何才能获得能够影响别人的魅力？《魅力赢天下》的作者蒂姆·桑德斯(Sanders,T)出人意料回答说：问题问错了，你得先了解一下别人是如何对你做出选择的，这之中哪些影响因素在起作用，然后才能去学习如何影响别人。 　　令人欣慰的是，大部分人的选择是可以预测的：做选择的第一个步骤是聆听，从而从众多机会中筛选出一个；其次，决定是否信任它；最后，权衡一下听到的事情有无价值，然后才会做出选择。 　　这其中哪些是我们可以施中国·搜博Wed,03 Jan 2007 15:24:00 +0800../html/8153.html     有很多文章、书籍、演讲和研讨会都曾经哀声相问：我们怎样才能让员工按我们的要求努力干活？面对越来越激烈的商业竞争，如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的“胜负手” 。很多企业在面临同样的困惑：不管你采用哪种激励手段，取得的效果差强人意，员工们的表现似乎“富贵不能淫，威武不能屈”。难道激励真的成了企业发展的“瓶颈”、人力资源管理的顽症吗？ 　　五花八门的激励手段 　　减少工时：这代表了激励人们工作的一种“绝妙”的方法——让他们少做工作以激励他们更好地工作。在过去的管理实践中，工时逐渐在缩短，现在正在朝着某些人理想中的“六天半周末制”，即每周只工作半天迈进。这种方法有趣的变化形式是开发工作之余的娱乐项目，似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事实是，人们受到激励后希望工作更长时间，而绝非更短。否则，更长的休假时间只能造成人们的懒惰。 　　加薪：工资上涨能激励人吗？它只能激励人们期待着下一次加薪。其实，刚刚涨过工资，人们的确能高兴那么几天，但从企业实践中，我们不难看到，工资只能起到一种“保健”作用而不是激励中国·搜博Tue,02 Jan 2007 17:36:00 +0800../html/8140.html　　“我已经超出预算了，而财年才刚刚开始。” 　　预算管理是HR们需要完成的最重要也是最紧迫的任务之一。但是，预算经常是颠倒过来制定的，到进行削减之前，很少有CFO或预算委员会的消息。因为固有的信息隔阂，这些削减可能会无意中影响到项目的进行。 　　在这种情况下，HR必须把得到的预算重新分配给这些项目。不幸的是，有时候就是没有钱。因为预算制定过程需要数月才能完成，被原来预算批准的项目有可能后来被终止，哪怕这些项目已经开始进行了——即使是这样，也得不到支持这些项目应有的经费。 　　避免这种风险的一个办法就是把新项目的启动延期到财年的第二季度再开始。这种延迟让HR部门有时间把正在进行的项目结束，并给了组织适应新技术的机会。而且，这样的做法保证了预算已经定案，预算的任何变动都不会影响项目进程。 　　“我们又需要更多的员工了。” 　　保持适当员工人数是满足企业运营的需求是一个永远没有尽头的令人沮丧的循环。建议就是预先花些时间来对公司未来的组织架构需求做一个预测。设计一个组织系统的时候，就让它具备能力能够在面对调整时不需要再花费可观的时间或费用进行修改。 　　“这个项目并不能够带来可观的投资回报，中国·搜博Tue,02 Jan 2007 17:23:00 +0800../html/8135.html摘要：80年代企业决胜需要的是勇气，90年代企业决胜需要的是资本，如今，在成为全球经济焦点的中国，在技术、市场、资本迎来空前机遇的“创业潮时代”，人力资源是企业发展制胜的基本战略。 　　“能有效掌握中国市场者，方能掌握全球市场”，趋势大师大前研一如此断言。 　　中国经济的春天已经到来，这已是几乎得到全球公认的现实。连续八年GDP成长超过7%，以高速的成长和巨大的市场潜力，中国迅速成为全球重要一员，改变着世界经济版图。而与此同时，中国企业的发展仍需要跨越也面临了前所未有的挑战。 　　如果说，80年代企业只要有勇气，就能快速成长，几乎每个行业都有巨大的商业机会；90年代到2000年前后，资本带动了一大批新技术企业的成功。在投资由狂热追捧日趋理性乐观的今天，雨后春笋般的中国企业成长起来，其中不乏熠熠生辉的“新星”；但草草收场快速退出市场的也不在少数。中国企业良性成长的要素究竟是什么？除了资本和市场，企业的眼光还应该投向何方？ 　　“创业年”，企业万事具备？ 　　国家在“十一五”期间，仍将重点鼓励发展第三产业，政策的着眼点就是努力改善中小企业的发展环境，让小企业更好地生长，吸引劳动力，也让老百中国·搜博Tue,02 Jan 2007 17:05:00 +0800../html/8128.html   作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力管理者，必须前瞻到未来的某些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把握未来，引领未来。 　　 　　跨过新千年，人力资源经理面临着新的时代。这是一个以知识和信息的生产、使用、分配为社会发展和经济增长的基础的时代，科学技术的迅猛突破与运用，使人们的生活，工作，学习变得更快，更丰富；这是一个高度信息化，网络化的时代，飞速在信息的公路上，让彼此的沟通跨越了时空的阻隔，在任何时刻，任何地点都可以瞬时展开；这是一个没有边界的世界，所有的工作都需要内装一个全球的理念，不仅经营、贸易在24小时里全面展开，连同文化、连同语言都需要基于全球的认识和理解。 　　 　　一切都在不断地向前涌动，不管是激浪还是潜流，一切都在催促着人们从现在起要做点什么，以应对新的可能的机遇或挑战。作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力管理者，必须前瞻到未来的某些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把握未来，引领未来。 　　 　　面对灵活的工作环境 　　工作环境的灵活性是未来中国·搜博Tue,02 Jan 2007 17:04:00 +0800../html/8127.html    人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资是指能推动企业全面发展的员工的能力。 　　什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。 　　1、从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。 　　２、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。 　 　　人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位