http://www.soonjob.com/sxna/中国搜博聚合zh-cn2007-10-11 18:21:09SXNA(www.sxna.cn)(www.dc9.cn)Copyright 2005 sxna.cn, All rights reserved.中国·搜博Tue,12 Jun 2007 16:42:00 +0800../html/8358.html中国·搜博Tue,12 Jun 2007 15:54:00 +0800../html/8356.html        招聘主管面临的难题 　　苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会，张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至了。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担，她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，令她倍感压力。难道人才测评非但不能为招聘工作助上一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？ 　　解读人才测中国·搜博Mon,13 Nov 2006 10:27:00 +0800../html/8095.html    【本文摘要】 四川在线-华西都市报由于自己和男朋友所在的公司在业务上是竞争对手关系，公司职员小英将面临被辞退的危险。昨日，小英满面愁容地告诉记者，她喜欢这份工作，更舍不得和现在的男朋友分手，而公司提出的要么被辞掉、要么和男友分手的抉择让她很为难。记者深入调查后发现，在成都职场上，还有不少人有过像小英一样的尴尬遭遇。 　　四川在线-华西都市报由于自己和男朋友所在的公司在业务上是竞争对手关系，公司职员小英将面临被辞退的危险。昨日，小英满面愁容地告诉记者，她喜欢这份工作，更舍不得和现在的男朋友分手，而公司提出的要么被辞掉、要么和男友分手的抉择让她很为难。记者深入调查后发现，在成都职场上，还有不少人有过像小英一样的尴尬遭遇。 　　尴尬境遇工作男友不可兼得 　　一月前，小英应聘到成都一家开展图书业务的公司做文秘工作。在一次与同事的聊天中，她无意间提起了男友在另一家开展同样业务的公司上班。她并不知道，这个公司与她所在的公司有业务上的竞争关系。更让她意想不到的是，与同事谈话内容很快就被传到了公司老总的耳朵里。 　　一天下午，办公室主任受总经理委托找到小英谈话，告中国·搜博Sat,11 Nov 2006 10:43:00 +0800../html/8066.html    程老板近来心情十分不好：他有一家鞋厂。为了销售他工厂生产的鞋子，他在市内又开设了一家公司。按程老板的理解，工厂和公司既然都在一条船上，就应该同舟共济，不分彼此。可员工不是这样想的：工厂的人不喜欢公司的人，觉得他们天天逛来逛去，工作清闲，赚的钱还多；公司的人也不喜欢工厂的人，觉得他们文化素质不高，没什么共同语言。工厂和公司之间有了严重的情绪对抗。这种彼此不喜欢的对立情绪极大影响了出货、生产等企业运作层面。结果产品销量走低，员工在岗消极怠工、核心员工流失现象严重。 　　程老板是个有大志向的人，他的目标不仅仅是要赚钱，而是要建立“百年老店”，实现“基业常青”，当然也就需要“常治久安”。目前这种情况，显然和他的期望不符。可是该怎么处理呢？程老板自己也举棋不定。药下重了吧，害怕有负作用；药下轻了吧，又怕没有用。 　　目前程老板最关心的是：如何通过管理企业情绪来管理企业的寿命呢？ 　　程老板企业的情况提醒我们：人的情绪、情感对企业生存、发展起着决定性的的重要性。外部客户的情绪、情感将决定他们是否购买企业的产品与服务，而内部客户的情绪、情感则决定企业的发展中国·搜博Fri,10 Nov 2006 10:16:00 +0800../html/8035.html    提高劳动效率对每一个中国企业来说都是重要的挑战，而能否给予员工更多的支持将是解决问题的关键。 　　目前全球及中国的企业面临的主要挑战是如何提升员工及团队的绩效，改善他们的业务流程，进而实现最佳商业结果。越来越多的中国企业把重点放在员工上面，希望能够借助一个方便、快捷以及高效的企业办公基础架构让员工更好地发挥他们的聪明才智。 　　一直都将“员工”置于最重要的位置的微软发布了全新的“全员就绪”理念，微软希望通过一系列全面整合的桌面软件、服务器软件以及软件服务，满足企业用户及其员工所需的全新的工作环境，进而实现更高的商业价值。 　　尽管是世界软件业毫无争议的巨头，但是下一代Windows操作系统的多次推迟，其中Office办公软件三年没有升级更新。终于，2006年10月16日，微软(中国)有限公司宣布，微软的办公平台产品2007 Microsoft Office system将于今年年底与广大的中国企业用户见面。下一代企业办公软件将会是什么样子，有什么样的功能，企业能够利用它实现哪些能力？记者就这些问题专访了负责Office商业平台的微软公司副总裁中国·搜博Thu,09 Nov 2006 10:56:00 +0800../html/8009.html企业家的角色：自达而达人的制片  　　企业家和职业经理人为什么会发生人生舞台之争呢？因为他们的一部分人生舞台存在重叠，同时，又容易侵占对方的人生舞台，而要解决这个争端，从根本上说，也就是要建立不同的人生舞台，同时，坚守各自的本分。而要做到这一点，首先要明确自己的角色定位。  　　对于企业家来说，最重要的是淡化自己的“主演”情结，做一个制片。实际上，企业家在广义的社会领域中，是一种社会角色，而且是一种自致角色，（在社会学领域，自致角色是相对与天赋角色的，也就是说，是通过自己的努力获得的角色），职业经理人也是一种自致角色，每个角色都有自己的大千世界，同时，通过在自我世界的奋斗，来达到个人生命力的张扬和自我价值的实现。而要使企业家与职业经理人之间免除人生舞台之争，首先的一点，就是限定自己的社会角色。  　　既然是自致角色，企业家做怎样的社会角色，职业经理人又做什么样的社会角色，就是后天可以设定的。犹如一部优秀的电影，在其拍摄过程中，企业家就是制片，而职业经理人是主演，“制片”拥有电影的制作权，是“资本家”，而“主演”则是凭借自己的演技，充分演绎出电影的内涵中国·搜博Thu,09 Nov 2006 10:53:00 +0800../html/8008.html    企业家与职业经理人之争的实质，是人生舞台之争，与经理人互生，而不是相克，以至于与经理人争夺舞台；在企业内外寻找更广阔的定位；这些，或许才能使企业家走得更远。  　　自从职业经理人阶层形成以来，职业经理人与老板的分分合合，恩恩怨怨就一直纠缠不清，创维的“陆黄之争”，赵强出走名人，华帝的最大功臣姚吉庆出局华帝创立威莱，王志东被新浪“礼送出境”，吴仕宏黯然离开TCL，一直到去年末微软(中国)有限公司总裁唐骏，虽然在华业绩出众，依然挂职而去，如此众多的事件中，职业经理人与老板一起，联袂演出了一出出精彩的话剧，搅得周天寒彻。  　　关于职业经理人与老板之争的起源，亦是众说纷纭，目前最常见的说法，莫过于利益之争，价值观念之争与企业发展方略之争三个方面，然而，仅此还不足以解释很多令人费解的现象，为什么业绩彪炳且道德人品出众的经理人还是被解雇？为什么两人本来意气相投最后却分道扬镳？在这些纷争的背后，还有更深刻的原因，这个原因是什么呢？  企业家的企业角色定位偏差  　　如果说企业家的企业与政治两栖化生存是其社会坐标错位中国·搜博Thu,09 Nov 2006 10:47:00 +0800../html/8006.html    做出正确决策意味着明悉决策之所系，需要合适的人在合适的时间专注于这些决策。诚然，决策涉及公司大的战略层面(我们的战略是什么？我们是否应该买或卖这个公司？我们是否应该将制造转移到中国？)，或战术层面(我们应该现在还是下月采购零部件？我们是否应该接受这个客户的回单？)。决策驱动型组织与众不同之处在于其各个层面决策制定与执行的一致性和高质量。  　　我们的研究发现：高绩效企业将重点放在构建用于支持决策驱动型组织的综合系统，其目标是在五大关键指标全面超越竞争对手：  　　◎强势领导力——根据业务价值源泉，确定颇具吸引力的愿景和方向  　　◎清晰的责任制——适用于重大决策，组织架构可强化该指标  　　◎优秀人才——人尽其才，关注重要指标  　　◎卓越的一线执行力——合适的工具和工作规范  　　◎绩效文化——激励各级员工认真做事、追求卓越    沃达丰：方向是关键  　　明确的公司要务和团结的领导力推动沃达丰公司变革无线电话业务的游戏规则。上世纪九中国·搜博Wed,08 Nov 2006 11:00:00 +0800../html/7979.html    理解了上面几个概念，我们就可以进行职业生涯规划了。一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：A．题目及时间坐标；B．职业方向和总体目标；C．社会环境、职业环境分析结论；D．行业分析、企业分析结论；E．角色（贵人）及其建议；F．目标分解、选择、组合；G．明确成功标准；H．自身条件及潜能测评结果；I．差距分析；J．缩小差距的方法及实施方案。为使销售人员能够掌握职业生涯规划的方法，我们将详细地介绍这些内容。 题目及时间坐标     在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。     写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态。前面提到，市场经济社会使我们最有可能成为自己人力资本的主宰，销售人员应该掌握自己的职业生涯命运，因此要在这里写上自己姓名，也是给自己的一份心理合同。     写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，比如五年、十年或终生职业生涯规划。需要强调的是，终生性是指职中国·搜博Wed,08 Nov 2006 10:53:00 +0800../html/7978.html    销售人员往往有这样的倾向：哪个企业底薪高去哪里，哪个企业提供的职务高就去哪里，哪个企业的工作轻松就去哪里，哪个企业的提成高就去哪里……由于跳槽频繁，他们最后往往无所作为。其根本原因是职业目标不清晰、缺乏职业生涯规划。     我们每个销售人员都是处在市场经济社会当中，市场经济使每个人都有可能成为自己人力资本的主宰，为什么我们要被动地让外界环境来影响、决定我们的职业生涯轨迹呢？市场经济社会是一个充满机遇的社会，我们如何才能抓住机遇呢？市场经济社会又是一个充满竞争的社会，我们如何才能够保持领先的位置呢？市场经济社会是一个很难有终生职业的社会，如何才能让我们拥有终生职业呢？     如果销售人员希望能够抓住时代的机遇，获得终生职业，做自己人力资本的主宰，就必须做出自己的职业生涯规划：分析自己的现状，给自己设立一个有挑战性的职业目标，了解自己的潜能，找到不足，弥补差距，实现自己的人生梦想。     在做职业生涯规划之前，必须要深刻理解几个基本概念：职业、职业生涯中国·搜博Tue,07 Nov 2006 10:54:00 +0800../html/7945.html3、“自我实现”是员工忠诚度的“定音之锤” 　　“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。 　　在很多中、小企业中经常有这种现象发生：即薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。 　　首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。 　　其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。有很多时候，尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。例如：不给员工提升的机会；根本不考虑员工的切身利益；不关心员工的职业成长；不注重培养、提升员工。中国·搜博Tue,07 Nov 2006 10:52:00 +0800../html/7944.html    当今企业在经营管理过程中，员工忠诚度业已成为令管理者身心疲惫的“攻关”难题。 　　如何让员工对企业有家的感觉？更加全身心的投入到工作中呢？ 　　在企业竞争白热化的今天，人才的竞争之“役”也已悄然拉开帷幕。我们正处于知识经济时代，如果说知识代表着资源，那么知识型人才就将代表着企业的资本。企业也正是围绕着“资本”展开了激烈争夺，也许恰恰是因为企业对“秀木”的渴求，也在某种程度上导致员工离职、跳槽的频率尤如雨后春笋般的节节攀高。面对跳槽率的居高不下，使得员工对企业的“忠诚度”问题越来越赤裸裸的摆在企业面前，同时员工如何培养对企业的忠诚度也成了其职业发展的瓶颈，如何打破这种相互制约，达到企业与员工协调发展呢？ 企业：“静坐常思己过” 　　在很多的中小企业中，谈及员工的责任心就已经让企业管理者“望洋兴叹”，进而谈及员工的忠诚度这一问题，“水中月，镜中花”之感更是油然而生。 　　面对“稀缺”的员工忠诚度，企业将如何应对？面对员工居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？！亦或员工职业素养不良？正所谓：“静坐常思己过”。在我们中国·搜博Tue,07 Nov 2006 10:43:00 +0800../html/7943.html    只要把钱和事谈好，自然能调动员工的心 　　据调查，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但在中国企业中，只有8%的员工被认为具有高敬业度，有25%以上的员工被认为敬业度很低，相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。     那么，如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢？本期沙龙特别邀请了中国著名实战派企业管理专家李泽尧，用对称式管理的理论，来探讨如何提升员工的敬业精神。     绩效=愿力×能力     李泽尧认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力，达成目标才是硬道理。     “对于一把匕首来说，刀尖部分才是关键。在管理上，刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段，而是要完成目标，把事情做好。所谓的人性化管理，人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标，才能果断地把握企业的方向。”  “不要问管理是什么，而要问管理做什么。”中国·搜博Mon,06 Nov 2006 15:21:00 +0800../html/7926.html    10月27日下午，中山大学MBA、MPA导师林鸿荣教授出席了了题目为《企业领导素质48字诀》的论坛。 　　企业领导素质48字诀的内容包括：浩气，丹心，壮志，雄才，大略，达德；远见，卓识，真知，睿智，新思，善断；慧眼，热血，衷肠，友谊，刚果，柔情；高风，高节，大度，公道，廉洁，勤敏。 　　林鸿荣解释说，第一项12个字的着眼点是处于特定时代、环境的企业家应如何对自己进行定位、定向和定值，进而参与特定目标的竞争。 　　第二项的12个字包含三个问题：企业家应具备什么样的视野、智慧和思维？企业家该冶炼什么功底、功夫和功力，怎样运筹帷幄，决胜千里？企业家该怎样不断创新，以提升企业竞争力，使企业做强、做大、做久？ 　　第三项的12个字是鼓励企业家培养远大的视野，在识人、选人、用人、育人、达人、聚人方面取得最有效的结果。 　　第四项的12个字体现了企业家应有的修炼和风度。  素质冰山模型的启示 　　冰山的水上部分是人的知识与技能，水下部分是“自我认识、品质、动机”，向下越深越不容易被挖掘与感知。 　　林鸿荣在论坛上着重解释了素质冰山模型的原中国·搜博Sat,04 Nov 2006 10:11:00 +0800../html/7881.html    随着网络时代的来临，互联网在工作中被更为广泛的应用，许多企业业已实现网络化办公。在日常的管理过程中，在享受网络给我们带来的高效、便捷之余，随之而来的也产生了员工利用工作时间玩网络游戏、网络聊天等一系列的管理问题。 　　在管理中经常有这样一种“怪圈”。通常是你不让他上网玩游戏，他就上网聊天；你不他上网聊天，他就看网络小说；你不让他看网络小说，他是登陆无用的网站……。一言盖之，都是网络惹的祸！真可谓，上有政策，下有对策。面对如此“怪圈”，可真是让业界的朋友们哭笑不得。看来想走出这个“怪圈”，还真得练就一身真功夫。 　　一、寻其根，觅其缘。  　“要问前世因，今生受者是；要问后世果，今生做者是”，这是佛家著名的一个观点。其实，在管理中也是同样存在着这种，相互关联的“因果关系”。也就是说，工作中员工所产生的每一种行为和现象的背后，都有着一种客观的必然性。这就要求我们，寻其根、觅其缘，看清楚产生问题的原因是什么？ 　　无论是利用工作时间上网玩游戏也好、聊天、读小说、登陆无用网站也罢，这一系列的行为其实都是做一件事，就是“与工作无关的事”。那中国·搜博Fri,03 Nov 2006 14:11:00 +0800../html/7867.html    近日国外媒体报道，微软公司高级人类学专家Anne Kirah日前表示，互联网的普及正在颠覆企业“朝九晚五”的作息时间表。但是，一些企业为保证雇员工作效率，仍在限制雇员利用工作时间登陆和浏览互联网。事实上，目前中国的一些企业也有这样的规定，通过对雇员的互联网接入进行过滤，或限制使用IM通信系统，以达到提高雇员的工作效率的目的。     “禁网”利弊的问题在企业和员工之间争论已久，形成正反两方对立意见，其中支持者认为，网络资源的滥用，分散员工的精力，导致工作效率下降，企业员工全部上网活动中，50%以上都与工作无关，员工花费上班时间用来浏览娱乐、色情和犯罪网站或处理个人事务，而将自己的本职工作放在一边，导致企业整体工作效率没有提升反而下降。而且，专线上网还会给企业带来泄密或信息系统破坏等信息安全问题，这种行为不管是有意识还是无意识的，都会给企业带来巨大的损失。因此，“禁网”是刻不容缓，理所当然的。     作者则觉得，因私上网使得员工的工作做得更好，或者说使他们轻松愉快，感到压力有所减轻，而中国·搜博Thu,02 Nov 2006 11:52:00 +0800../html/7829.html激才案例：墨子苦心激励耕柱。  　　人才并不是天生一定为某人作贡献，一定尽全力做贡献，关键是要适当激励，激才智慧在中国历史上不泛其例。耕柱是一代宗师墨子的得意门生，但他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的，却偏偏常遭到墨子指责，让他没面子。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱答：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱答：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”  　　激励人才是一种艺术，我们的企业家从中得到什么启示。激励无定法，只有合适的激励才能产生期望的效果。墨子的激励措施并不是放之四海而皆准的法则，但可为今天的激才提供借鉴。 留才案例：刘备苦心留住徐庶心。  中国·搜博Thu,02 Nov 2006 11:50:00 +0800../html/7828.html    中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。  引才案例：秦昭王五跪得范睢。  　　引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国中国·搜博Wed,01 Nov 2006 14:25:00 +0800../html/7794.html    必须为TMT(电信、媒体、技术)行业写一支《裁员歌》了，不过得用张楚式的歌词、鲍伯·迪伦式的愤怒和约翰·丹佛般的忧伤来歌唱：“这是一个裁员的季节，空气里都是悲伤的味道，被裁的人是可怜的。这是一个裁员的季节，大家应该相互道别，互相抚慰，不再流泪……” 　　这一支《裁员歌》是写给年初的全球存储巨头EMC的，有1000人进行了大合唱；是写给甲骨文的，在完成与Siebel合并之后，2000人走了；是写给5月的软件开发工具厂商Borland的，20%的人离开了；是写给5月底的沃达丰的，它赶走了6000人；是写给6月份的英特尔和Sun的，有5000人离开了他们为之憧憬过的Sun，传说中英特尔裁减的岗位则超过一万个…… 　　这是一个裁员的季节，就连中国公司也不能逃脱。空中网CEO周云帆在7月31日扮演了一回“坏消息先生”，他告诉公司15%的员工(大约150人)，他们可以拿到一笔补偿金后回家休息了。同时，他还告诉公众，空中网下调2006财年营收预期。在此之前，已经有十几家中国TMT公司进行了裁员。 　　公众对于裁员的反应不一，有人表示理解，也有人大加挞伐；有中国·搜博Tue,31 Oct 2006 11:22:00 +0800../html/7762.html    相对于外资企业，民营企业给不出高薪来招揽得力的人才；相对于国有企业，民营企业给不出终身的就业保障来吸引人才。于是，我们民营企业惟有努力提高我们管理者的管理水平。管理水平如何？最直接的表现就是我们的命令是否得到了有效地执行。根据我多年的营销团队管理经验以及公司管理经验，我得出以下六种方法让您的命令更有效。 1 、去影响具有“影响力”的人 　　我们需要首先掌控住两类人，一类是团队的副手。因为在我们空降之前，正职空缺，他作为团队最高职位一直在代理正职的职权，并在团队中拥有权威，他说的话是蛮管用的。 第二类是团队中的业务骨干。因为在团队中，业务能力最强的员工是最让大家信服的。如果把这两类人掌控在手里，说服他们跟随自己，其他员工就会纷纷仿效。 　　收服副手，说起来简单，但是做起来很微妙。副手，在我们没有来之前，他原以为老大的位子是他的，迟早老板会将他扶正。但是我们来了，把他的美梦破坏了，恨还来不及，怎么可能帮我们呢？我在某民营企业做事业部总经理时，曾这样解决这个问题。首先，我将他请到一间雅致的茶吧。为什么不在我办公室，因为我的办公室在他看来，是我的地盘