2007-6-12 16:42

你的升职指数有多高？----员工评测

几乎所有打工者都希望自己能够得到不断的升职加薪。　　你是不是很想知道，自己在公司里的升职可能性有多少？下面是向阳生涯职业规划专家设计的一套自测题，能帮你测测一下自己的升职指数。 　　好，现在测试开始。请看清题意后马上作答。　　　 一， 与周围的同事们想比，你在公司的资历是否算是比较深？　　 A， 我想我在公司算是元老级的人物了　　 B， 我工作有段时间了，不过在我上面还有不少老员工　　 C， 我才刚刚进公司不久　　 二， 领导经常在同事们面前表扬你的工作表现么？　　 A， 领导经常表扬我　　 B， 我认为自己工作能力还是不错的，但是领导怎么想我不知道　　 C， 很少，几乎没有过　　 三， 你以前是否与上司拌过嘴，较过真？　　 A， 从没有，我认为就算意见不和我也绝对会给上司台阶下　　 B， 有过那么2，3次，但是事后我都道歉了　　 C， 上
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2007-6-12 15:54

解读人才测评在招聘中的应用之道----员工评测

        招聘主管面临的难题 　　苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会，张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至了。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担，她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，令她倍感压力。难道人才测评非但不能为招聘工作助上一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？ 　　解读人才测
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2006-11-13 10:27

职场尴尬抉择 竞争对手公司间员工婚恋遭殃 ----员工评测

    【本文摘要】 四川在线-华西都市报由于自己和男朋友所在的公司在业务上是竞争对手关系，公司职员小英将面临被辞退的危险。昨日，小英满面愁容地告诉记者，她喜欢这份工作，更舍不得和现在的男朋友分手，而公司提出的要么被辞掉、要么和男友分手的抉择让她很为难。记者深入调查后发现，在成都职场上，还有不少人有过像小英一样的尴尬遭遇。 　　四川在线-华西都市报由于自己和男朋友所在的公司在业务上是竞争对手关系，公司职员小英将面临被辞退的危险。昨日，小英满面愁容地告诉记者，她喜欢这份工作，更舍不得和现在的男朋友分手，而公司提出的要么被辞掉、要么和男友分手的抉择让她很为难。记者深入调查后发现，在成都职场上，还有不少人有过像小英一样的尴尬遭遇。 　　尴尬境遇工作男友不可兼得 　　一月前，小英应聘到成都一家开展图书业务的公司做文秘工作。在一次与同事的聊天中，她无意间提起了男友在另一家开展同样业务的公司上班。她并不知道，这个公司与她所在的公司有业务上的竞争关系。更让她意想不到的是，与同事谈话内容很快就被传到了公司老总的耳朵里。 　　一天下午，办公室主任受总经理委托找到小英谈话，告
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2006-11-11 10:43

用管理企业情绪来管理企业寿命----员工评测

    程老板近来心情十分不好：他有一家鞋厂。为了销售他工厂生产的鞋子，他在市内又开设了一家公司。按程老板的理解，工厂和公司既然都在一条船上，就应该同舟共济，不分彼此。可员工不是这样想的：工厂的人不喜欢公司的人，觉得他们天天逛来逛去，工作清闲，赚的钱还多；公司的人也不喜欢工厂的人，觉得他们文化素质不高，没什么共同语言。工厂和公司之间有了严重的情绪对抗。这种彼此不喜欢的对立情绪极大影响了出货、生产等企业运作层面。结果产品销量走低，员工在岗消极怠工、核心员工流失现象严重。 　　程老板是个有大志向的人，他的目标不仅仅是要赚钱，而是要建立“百年老店”，实现“基业常青”，当然也就需要“常治久安”。目前这种情况，显然和他的期望不符。可是该怎么处理呢？程老板自己也举棋不定。药下重了吧，害怕有负作用；药下轻了吧，又怕没有用。 　　目前程老板最关心的是：如何通过管理企业情绪来管理企业的寿命呢？ 　　程老板企业的情况提醒我们：人的情绪、情感对企业生存、发展起着决定性的的重要性。外部客户的情绪、情感将决定他们是否购买企业的产品与服务，而内部客户的情绪、情感则决定企业的发展
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2006-11-10 10:16

如何让企业员工“全员就绪”？ ----员工评测

    提高劳动效率对每一个中国企业来说都是重要的挑战，而能否给予员工更多的支持将是解决问题的关键。 　　目前全球及中国的企业面临的主要挑战是如何提升员工及团队的绩效，改善他们的业务流程，进而实现最佳商业结果。越来越多的中国企业把重点放在员工上面，希望能够借助一个方便、快捷以及高效的企业办公基础架构让员工更好地发挥他们的聪明才智。 　　一直都将“员工”置于最重要的位置的微软发布了全新的“全员就绪”理念，微软希望通过一系列全面整合的桌面软件、服务器软件以及软件服务，满足企业用户及其员工所需的全新的工作环境，进而实现更高的商业价值。 　　尽管是世界软件业毫无争议的巨头，但是下一代Windows操作系统的多次推迟，其中Office办公软件三年没有升级更新。终于，2006年10月16日，微软(中国)有限公司宣布，微软的办公平台产品2007 Microsoft Office system将于今年年底与广大的中国企业用户见面。下一代企业办公软件将会是什么样子，有什么样的功能，企业能够利用它实现哪些能力？记者就这些问题专访了负责Office商业平台的微软公司副总裁
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2006-11-9 10:56

企业家应是制片，而不是主演！（2） ----员工评测

企业家的角色：自达而达人的制片  　　企业家和职业经理人为什么会发生人生舞台之争呢？因为他们的一部分人生舞台存在重叠，同时，又容易侵占对方的人生舞台，而要解决这个争端，从根本上说，也就是要建立不同的人生舞台，同时，坚守各自的本分。而要做到这一点，首先要明确自己的角色定位。  　　对于企业家来说，最重要的是淡化自己的“主演”情结，做一个制片。实际上，企业家在广义的社会领域中，是一种社会角色，而且是一种自致角色，（在社会学领域，自致角色是相对与天赋角色的，也就是说，是通过自己的努力获得的角色），职业经理人也是一种自致角色，每个角色都有自己的大千世界，同时，通过在自我世界的奋斗，来达到个人生命力的张扬和自我价值的实现。而要使企业家与职业经理人之间免除人生舞台之争，首先的一点，就是限定自己的社会角色。  　　既然是自致角色，企业家做怎样的社会角色，职业经理人又做什么样的社会角色，就是后天可以设定的。犹如一部优秀的电影，在其拍摄过程中，企业家就是制片，而职业经理人是主演，“制片”拥有电影的制作权，是“资本家”，而“主演”则是凭借自己的演技，充分演绎出电影的内涵
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2006-11-9 10:53

企业家应是制片，而不是主演！（1） ----员工评测

    企业家与职业经理人之争的实质，是人生舞台之争，与经理人互生，而不是相克，以至于与经理人争夺舞台；在企业内外寻找更广阔的定位；这些，或许才能使企业家走得更远。  　　自从职业经理人阶层形成以来，职业经理人与老板的分分合合，恩恩怨怨就一直纠缠不清，创维的“陆黄之争”，赵强出走名人，华帝的最大功臣姚吉庆出局华帝创立威莱，王志东被新浪“礼送出境”，吴仕宏黯然离开TCL，一直到去年末微软(中国)有限公司总裁唐骏，虽然在华业绩出众，依然挂职而去，如此众多的事件中，职业经理人与老板一起，联袂演出了一出出精彩的话剧，搅得周天寒彻。  　　关于职业经理人与老板之争的起源，亦是众说纷纭，目前最常见的说法，莫过于利益之争，价值观念之争与企业发展方略之争三个方面，然而，仅此还不足以解释很多令人费解的现象，为什么业绩彪炳且道德人品出众的经理人还是被解雇？为什么两人本来意气相投最后却分道扬镳？在这些纷争的背后，还有更深刻的原因，这个原因是什么呢？  企业家的企业角色定位偏差  　　如果说企业家的企业与政治两栖化生存是其社会坐标错位
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2006-11-9 10:47

管理经：有效决策真的有那么难 ----员工评测

    做出正确决策意味着明悉决策之所系，需要合适的人在合适的时间专注于这些决策。诚然，决策涉及公司大的战略层面(我们的战略是什么？我们是否应该买或卖这个公司？我们是否应该将制造转移到中国？)，或战术层面(我们应该现在还是下月采购零部件？我们是否应该接受这个客户的回单？)。决策驱动型组织与众不同之处在于其各个层面决策制定与执行的一致性和高质量。  　　我们的研究发现：高绩效企业将重点放在构建用于支持决策驱动型组织的综合系统，其目标是在五大关键指标全面超越竞争对手：  　　◎强势领导力——根据业务价值源泉，确定颇具吸引力的愿景和方向  　　◎清晰的责任制——适用于重大决策，组织架构可强化该指标  　　◎优秀人才——人尽其才，关注重要指标  　　◎卓越的一线执行力——合适的工具和工作规范  　　◎绩效文化——激励各级员工认真做事、追求卓越    沃达丰：方向是关键  　　明确的公司要务和团结的领导力推动沃达丰公司变革无线电话业务的游戏规则。上世纪九
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2006-11-8 11:00

销售人员的职业生涯规划之二 ----员工评测

    理解了上面几个概念，我们就可以进行职业生涯规划了。一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：A．题目及时间坐标；B．职业方向和总体目标；C．社会环境、职业环境分析结论；D．行业分析、企业分析结论；E．角色（贵人）及其建议；F．目标分解、选择、组合；G．明确成功标准；H．自身条件及潜能测评结果；I．差距分析；J．缩小差距的方法及实施方案。为使销售人员能够掌握职业生涯规划的方法，我们将详细地介绍这些内容。 题目及时间坐标     在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。     写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态。前面提到，市场经济社会使我们最有可能成为自己人力资本的主宰，销售人员应该掌握自己的职业生涯命运，因此要在这里写上自己姓名，也是给自己的一份心理合同。     写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，比如五年、十年或终生职业生涯规划。需要强调的是，终生性是指职
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2006-11-8 10:53

销售人员的职业生涯规划之一 ----员工评测

    销售人员往往有这样的倾向：哪个企业底薪高去哪里，哪个企业提供的职务高就去哪里，哪个企业的工作轻松就去哪里，哪个企业的提成高就去哪里……由于跳槽频繁，他们最后往往无所作为。其根本原因是职业目标不清晰、缺乏职业生涯规划。     我们每个销售人员都是处在市场经济社会当中，市场经济使每个人都有可能成为自己人力资本的主宰，为什么我们要被动地让外界环境来影响、决定我们的职业生涯轨迹呢？市场经济社会是一个充满机遇的社会，我们如何才能抓住机遇呢？市场经济社会又是一个充满竞争的社会，我们如何才能够保持领先的位置呢？市场经济社会是一个很难有终生职业的社会，如何才能让我们拥有终生职业呢？     如果销售人员希望能够抓住时代的机遇，获得终生职业，做自己人力资本的主宰，就必须做出自己的职业生涯规划：分析自己的现状，给自己设立一个有挑战性的职业目标，了解自己的潜能，找到不足，弥补差距，实现自己的人生梦想。     在做职业生涯规划之前，必须要深刻理解几个基本概念：职业、职业生涯
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2006-11-7 10:54

员工忠诚：企业员工的太极推手（2） ----员工评测

3、“自我实现”是员工忠诚度的“定音之锤” 　　“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。 　　在很多中、小企业中经常有这种现象发生：即薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。 　　首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。 　　其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。有很多时候，尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。例如：不给员工提升的机会；根本不考虑员工的切身利益；不关心员工的职业成长；不注重培养、提升员工。
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2006-11-7 10:52

员工忠诚：企业员工的太极推手（1）----员工评测

    当今企业在经营管理过程中，员工忠诚度业已成为令管理者身心疲惫的“攻关”难题。 　　如何让员工对企业有家的感觉？更加全身心的投入到工作中呢？ 　　在企业竞争白热化的今天，人才的竞争之“役”也已悄然拉开帷幕。我们正处于知识经济时代，如果说知识代表着资源，那么知识型人才就将代表着企业的资本。企业也正是围绕着“资本”展开了激烈争夺，也许恰恰是因为企业对“秀木”的渴求，也在某种程度上导致员工离职、跳槽的频率尤如雨后春笋般的节节攀高。面对跳槽率的居高不下，使得员工对企业的“忠诚度”问题越来越赤裸裸的摆在企业面前，同时员工如何培养对企业的忠诚度也成了其职业发展的瓶颈，如何打破这种相互制约，达到企业与员工协调发展呢？ 企业：“静坐常思己过” 　　在很多的中小企业中，谈及员工的责任心就已经让企业管理者“望洋兴叹”，进而谈及员工的忠诚度这一问题，“水中月，镜中花”之感更是油然而生。 　　面对“稀缺”的员工忠诚度，企业将如何应对？面对员工居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？！亦或员工职业素养不良？正所谓：“静坐常思己过”。在我们
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2006-11-7 10:43

巧招提升你的“员工敬业”精神 ----员工评测

    只要把钱和事谈好，自然能调动员工的心 　　据调查，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但在中国企业中，只有8%的员工被认为具有高敬业度，有25%以上的员工被认为敬业度很低，相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。     那么，如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢？本期沙龙特别邀请了中国著名实战派企业管理专家李泽尧，用对称式管理的理论，来探讨如何提升员工的敬业精神。     绩效=愿力×能力     李泽尧认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力，达成目标才是硬道理。     “对于一把匕首来说，刀尖部分才是关键。在管理上，刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段，而是要完成目标，把事情做好。所谓的人性化管理，人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标，才能果断地把握企业的方向。”  “不要问管理是什么，而要问管理做什么。”
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2006-11-6 15:21

认识企业“冰山下”的员工品质 ----员工评测

    10月27日下午，中山大学MBA、MPA导师林鸿荣教授出席了了题目为《企业领导素质48字诀》的论坛。 　　企业领导素质48字诀的内容包括：浩气，丹心，壮志，雄才，大略，达德；远见，卓识，真知，睿智，新思，善断；慧眼，热血，衷肠，友谊，刚果，柔情；高风，高节，大度，公道，廉洁，勤敏。 　　林鸿荣解释说，第一项12个字的着眼点是处于特定时代、环境的企业家应如何对自己进行定位、定向和定值，进而参与特定目标的竞争。 　　第二项的12个字包含三个问题：企业家应具备什么样的视野、智慧和思维？企业家该冶炼什么功底、功夫和功力，怎样运筹帷幄，决胜千里？企业家该怎样不断创新，以提升企业竞争力，使企业做强、做大、做久？ 　　第三项的12个字是鼓励企业家培养远大的视野，在识人、选人、用人、育人、达人、聚人方面取得最有效的结果。 　　第四项的12个字体现了企业家应有的修炼和风度。  素质冰山模型的启示 　　冰山的水上部分是人的知识与技能，水下部分是“自我认识、品质、动机”，向下越深越不容易被挖掘与感知。 　　林鸿荣在论坛上着重解释了素质冰山模型的原
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2006-11-4 10:11

员工叛逆：都是网络惹的祸吗？ ----员工评测

    随着网络时代的来临，互联网在工作中被更为广泛的应用，许多企业业已实现网络化办公。在日常的管理过程中，在享受网络给我们带来的高效、便捷之余，随之而来的也产生了员工利用工作时间玩网络游戏、网络聊天等一系列的管理问题。 　　在管理中经常有这样一种“怪圈”。通常是你不让他上网玩游戏，他就上网聊天；你不他上网聊天，他就看网络小说；你不让他看网络小说，他是登陆无用的网站……。一言盖之，都是网络惹的祸！真可谓，上有政策，下有对策。面对如此“怪圈”，可真是让业界的朋友们哭笑不得。看来想走出这个“怪圈”，还真得练就一身真功夫。 　　一、寻其根，觅其缘。  　“要问前世因，今生受者是；要问后世果，今生做者是”，这是佛家著名的一个观点。其实，在管理中也是同样存在着这种，相互关联的“因果关系”。也就是说，工作中员工所产生的每一种行为和现象的背后，都有着一种客观的必然性。这就要求我们，寻其根、觅其缘，看清楚产生问题的原因是什么？ 　　无论是利用工作时间上网玩游戏也好、聊天、读小说、登陆无用网站也罢，这一系列的行为其实都是做一件事，就是“与工作无关的事”。那
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